На главную e-mail Карта сайта
Мы в facebookМы ВКонтактеМы в LinkedinМы на YoutubeМы на Livejournal

Галина Елисеева

генеральный директор

Выбирая профессию бизнес-тренера, новички чаще всего задаются вопросом: «насколько это мое? Смогу ли я стать успешным и реализовать себя в этой работе?». Чтобы получить для себя верный ответ … подробнее
Партнеская программа Центра «ТренерПРОФИ»
TreKo.RU. Консалтинг и тренинги Санкт-Петербурга и Москвы



Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru

Новые рабочие материалы для тренеров поступают подписчикам информационной рассылки.

Упражнение «Слепой и Поводырь»

Известное тренинговое упражнение, которое можно использовать в тренингах по коммуникации, управленческим навыкам, парное/командной работе в проектах.

Количество участников: от 4-х человек.

Время проведения: 30-50 минут.

Проведение.

Участники делятся на пары. Можно сформировать пары случайно, а можно на основе личного выбора участников. В каждой паре один участник выполняет роль «Слепого», ему завязывают глаза. Другой участник – «Поводырь». Пары на несколько минут выходят из зала.

Тренер расставляет в зале различные препятствия (стулья, столы и т.д.), отмечает на полу место старта, на другом конце зала – место финиша. На полу мелом рисуем путь, по которому Поводырь должен провести Слепого.

Задача Поводыря – используя только словесные указания максимально быстро провести Слепого от старта до финиша таким образом, чтобы препятствия не были задеты. При этом Поводырь стоит на месте, не может ходить по залу, может только говорить со Слепым.

Задача Слепого – слушать своего Поводыря, выполнять его указания.

Тренер засекает время прохождения дистанции каждой парой. Полезным также будет снять работу каждой пары на видеокамеру, чтобы иметь возможность посмотреть особенности взаимодействия, допущенные ошибки и др.детали.

Анализ упражнения можно направить в зависимости от темы тренинга на стиль управления, навыки постановки задач и обратной связи, условия формирования доверия в совместной работе и др.

Вопросы к самым успешным парам:

- Что позволило пройти дистанцию в короткий срок?

- С какими трудностями вы столкнулись, и как их решали?

- Насколько комфортно было работать друг с другом и что хотелось бы изменить, если в следующий раз предстоит такое задание?

Вопрос всем участникам:

- Какие особенности стиля управления вы сегодня увидели/почувствовали?

- Какие условия (действия) обеспечивают наибольшую эффективность работы в паре?

Упражнение «Восточный базар»

Упражнение используется в тренингах продаж, переговоров, эффективных коммуникаций.

Цель: активизировать группу, выявить и проанализировать различные стратегии достижения цели в деловых коммуникациях.

Время проведения: в зависимости от количества участников, 15-20 мин.

Инструкция участникам:

«Какие ассоциации возникают у вас при упоминании такого словосочетания «восточный рынок»? (крики, торг, запах еды и пряностей, буйство красок, воришки, бойкая торговля). Замечательно! Вот через пару минут мы с вами и устроим такой восточный рынок. Но предварительно надо подготовиться».

Каждый участник получает восемь небольших листочков (стикеров). На каждом из листочков разборчиво напишите свое имя и каждую записку сложите текстом внутрь несколько раз, чтобы не было видно вашего имени. Подготовленные записки участники складывают на стол (лучше поместить в красочную коробку). Перемешиваем горку записок.

«Теперь мы с вами отправимся на восточный рынок. Каждый по очереди подходите к горке и вытягивайте 8 бумажек. В течение следующих 5 минут вам придется уговорами, спорами, обменом найти и вернуть себе все восемь листочков с вашим именем. Первые два покупателя, которым удастся быстрее всех приобрести дорогой товар, подойдут к тренеру и будут считаться победителями».

Очень полезно бывает провести видеосъемку «базара», чтобы потом участники увидели со стороны свои и чужие стратегии поведения в упражнении.

Обсуждение:

Вопрос к победителям: - Что вам позволило так быстро справиться с заданием?

Вопрос ко всем участникам: - Какую тактику вы использовали во время торга? (возможные тактики: активный поиск, ожидание, активный обмен, пытались обвести партнеров вокруг пальца, пытались выйти сразу на всю аудиторию и др.)

- Какие выводы, если переносить все сказанное на нашу работу, можно сделать?

Упражнение «КОСТЮМ»

Автор упражнения – Галина Елисеева, бизнес-тренер, ведущая тренинга «Работа с возражениями». Упражнение используется в обучении продавцов навыкам работы с возражениями (тренинг продаж, тренинг работы с возражениями).

Цель проведения – на конкретном примере продемонстрировать и разобрать источники сопротивления покупке и различные проявления возражений клиентов.

Время проведения: 20 минут.

Необходимые материалы: крупные иллюстрации костюмов (вместо костюмов можно использовать другие повседневные вещи). Оптимально – видеокамера и проектор, чтобы сделать запись с дальнейшим разбором материала, но можно обойтись и флипчартом, на котором тренер фиксирует слова-возражения клиентов.

Проведение упражнения.

Тренер:- Чтобы научиться эффективно работать с возражениями, посмотрим на ситуацию продажи глазами Клиента. Итак, сейчас все вы – покупатели. Я, в роли продавца, предложу вам кое-что купить. Пожалуйста, высказывайте свое мнение по поводу этого предложения.

Тренер предлагает участникам купить деловой костюм: девушкам – женский, мужчинам – мужской. (Костюмы предлагаются в виде иллюстраций). Каждый участник из роли покупателя высказывает свое мнение, в т.ч. возражения. Важно! На этом этапе тренер не отрабатывает возражения, а лишь выслушивает и фиксирует их.

После проведения «продажи» тренер предлагает совместно проанализировать результаты.

Обсуждение упражнения:

- Как Вы-клиенты реагировали на предложение купить костюм?

- Как конкретно это проявлялось, какие слова говорили?

- Что за этим стоит? Почему Вы, как Клиент, сопротивлялись покупке?

- Чему Вы возражали?

- Что Вы ждали от продавца? Что Вам было нужно?

- Какую информацию о Клиенте дает нам его возражение?

В процессе анализа тренер на флипчарте фиксирует конкретные слова-возражения и причины сопротивления клиента, которые узнает от участников-клиентов. Соединяет их стрелками, объединяет в группы, если несколько возражений можно отнести к одной и той же причине (например, отсутствие у клиента потребности в предлагаемом товаре).

Вывод: возражение содержит много важной для продавца информации и открывает возможности для продажи, когда мы понимаем причины сопротивления и истинные потребности нашего клиента.

Далее тренер может дать информацию о типах возражений в продажах, алгоритме работы с возражениями.

Тест для руководителей.

Внимательно прочитайте ситуации, описанные ниже, и выберите тот вариант своих действий в них, которому вы следуете наиболее часто.

Ситуация 1. Вы получили одновременно два срочных задания: от вашего непосредственного и вашего вышестоящего начальника. Времени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, необходимо срочно начать работу.

Выберите предпочтительное решение:
A. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю.
B. Сначала буду выполнять задание, наиболее важное, на мой взгляд.
C. Сначала выполню задание вышестоящего начальника.
D. Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.

Ситуация 2. Между двумя вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой, чтобы вы разобрались и поддержали его позицию.

Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.
A. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешить конфликтные взаимоотношения – это их личное дело.
B. Лучше всего попросить разобраться в конфликте представителей третьей, незаинтересованной стороны.
C. Прежде всего лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.
D. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих и попытаться через него воздействовать на этих людей.

Ситуация 3.
Когда вам случается общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке, во время отдыха, к чему вы более склонны?

Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.
A. Вести разговор, близкий вам по деловым и профессиональным интересам.
B. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убелить другого.
C. Разделять общую тему разговора, не навязывать своего мнения, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выделяться своей активностью, а только выслушивать собеседников.
D. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.

Ситуация 4.
Подчиненный второй раз не выполнил ваше задание в срок хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится. Как бы вы поступили?

Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.
A. Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить наедине, предупредив в последний раз.
B. Не дожидаться выполнения задания, поговорить с ним о причинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв рублем.
C. Посоветоваться с опытным сотрудником, пользующимся авторитетом в коллективе, как поступить с нарушителем? Если такого сотрудника нет, вынести вопрос о недисциплинированности работника на собрание коллектива.

Ситуация 5. В самый напряженный период завершения важного проекта один из сотрудников вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствующего также должна быть выполнена в срок. Как поступить в это ситуации?

Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.
A. Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен, и распоряжусь: “Вы возьмете эту работу, а вы поможете доделать это”.
B. Предложу коллективу: “Давайте вместе подумаем, как выйти из создавшегося положения”
C. Попрошу наиболее активных представителей коллектива высказать свои предложения, предварительно обсудив их с другими, затем приму решения.
D. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и попрошу его выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего.

Ситуация 6.
У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа. Что бы вы предприняли в первую очередь?

Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.
A. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых взаимоотношений.
B. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.
C. Обращусь к коллеге со словами: “От наших натянутых взаимоотношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше.”
D. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоотношений и могут быть посредниками в их нормализации.

Ответы на ситуации

Номер ситуации

Тип ориентации

 

Д

П

С

О

1

B

А

D

C

2

А

D

C

B

3

А

D

B

C

4

А

C

B

D

5

А

B

D

C

6

C

D

B

А


Тест измеряет четыре типа склонностей или ориентаций руководителя на выражение своей личной позиции во взаимоотношениях между людьми.

Если наибольшее количество ответов соответствует варианту:

Д – при решении различных вопросов и построении взаимоотношений с коллегами и подчиненными вы ориентированы прежде всего на интересы дела. Безусловно, это заслуживает одобрения, однако мы советуем вам также обратить внимание на “человеческий фактор”, так как этот параметр также оказывает значительное влияние на продуктивность работы людей.
П – вы ориентированы прежде всего на психологический климат и взаимоотношения в коллективе. Люди в вашем окружении чувствуют себя достаточно комфортно, но не забываете ли вы при этом об интересах дела?
С – в деловых вопросах вы ориентированы на самого себя. Вы предпочитаете самостоятельно решать все вопросы, брать ответственность на себя, активно влиять на ситуацию. Советуем вам больше обращать внимание на инициативы других людей, давать им возможности проявить себя.
О – больше всего вы ориентированы на официальную субординацию. Вы четко выполняете все требования вышестоящего начальства, и требуете того же от других. Подумайте, не было ли в вашей практике случаев, когда слепое следование официальным нормам приводило к снижению ожидаемых результатов?

Игра для продавцов "Вожди и жемчужины"

Игра используется в тренингах продаж, переговоров. Цель – выявить/закрепить навыки установления контакта, выявления потребностей клиента, ведения переговоров.

Время проведения: 30-40 минут. Количество участников: 6-12 человек.

Процедура проведения: выбираем двух «вождей племени» (желательно из сильных участников), создаем две команды «купцов».

Преамбула: приезжают купцы на остров в Тихом океане. Им нужно выменять у вождя племени всякий свой товар на жемчужины. Какая команда выменяет больше, - та и выиграла.

Задание для вождей: к каждому из вас подъедет группа купцов с предложением обмена. Меняйтесь, только если с вами почтительны, установили контакт, задают вопросы, с уважением выслушивают ваши пожелания. Если вам не нравится подход, – примите любую закрытую позу. Ваша цель - выменять у купцов все сверкающие предметы для украшения своего дворца (но если с вами не любезны, предлагают что попало, не меняйтесь).

Задание для купцов: ваша задача - выменять жемчужины. В качестве вашего товара можете использовать реквизит (реквизит заранее готовит тренер).

Реквизит: всевозможные небольшие яркие предметы – ложки, платочки, косметика, мягкие игрушки и др.

Анализ упражнения. Подводим итоги, какая команда выменяла больше жемчужин. Вожди делятся своими впечатлениями по переговорам. После первого раунда иногда даем второй раунд (если участники желают и есть время) для закрепления совсем другого поведения в продаже - с вниманием к клиенту и пр. (задание вождям уже другое, например, - берите только стеклянные емкости).

Игра «ПРОДАЖА ЛОШАДИ»

Целью игры является определение стилей лидерства участников группы, стратегий убеждения и влияния, которые используются лидером. Можно применять в тренингах по переговорам, деловым коммуникациям, лидерству.

(Адаптированный вариант на основе упражнения из книги "Лидер и его команда. Практика работы тренеров и консультантов в организациях"/ Под редакцией Н.В. Клюевой. - СПб.: Речь, 2008 г.)

Описание упражнения

Участники должны в течение пяти минут решить следующую задачу.

«Крестьянин решил купить лошадь и купил ее за 4000 рублей. Приняв решение, что лошадь ему не нужна, он продал ее за 5000 рублей. Через какое-то время он решил, что лошадь ему нужна, и купил ее за 6000 рублей. Передумав в очередной раз, он продал ее за 7000 рублей. Какую прибыль получил крестьянин в результате четырех сделок?»

После того как участники решили задачу, они объединяются в группы, в зависимости от ответа (обычно даются такие ответы: 0,1000, 2000, 3000 или 4000 рублей). Задача групп: найти такие аргументы в пользу своего ответа, чтобы члены остальных групп с ними согласились и в итоге остался один вариант (правильный ответ – 2000 рублей).

Выполнение задания снимается на видеокамеру, и после того, как группы найдут (или не найдут) правильное решение, снятый материал обсуждается.

Вопросы для обсуждения:

  • Как было организовано пространство обсуждения?
  • Как распределялись роли при обсуждении?
  • Кто занимал позицию лидера при выполнении задания?
  • Какие аргументы были использованы в дискуссии?
  • Какие из них были самыми убедительными, какие не возымели успеха?
  • Кто оказывал наибольшее влияние на аудиторию и за счет чего?

Ведущему необходимо обратить внимание на то, как поведение участников в игре соотносится с их поведением в деловом общении.

Упражнение «КОМАНДНЫЕ КУЛЬТУРЫ»

 (Адаптированный материал из книги Геллерт, Манфред. «Все о командообразовании: руководство для тренеров», Москва: Вершина, 2006г.)
Упражнение служит рефлексии командной культуры по модели Римана и Томанна. Может быть использовано в тренингах командообразования, командном консалтинге.
Время: около 60 минут.
Материал: по одной копии опросника на каждого члена команды, а также нарисованный на рабочей стене или флипчарте «крест Римана» с нанесенной на каждую ось шкалой от 0 (внутри) до 100 (снаружи).
Сценарий. Каждый член команды индивидуально заполняет приведенный ниже опросник.
Обработка. Пожалуйста, суммируйте численные значения полученных ответов.
Значение дистанции: 1+5+9+13+17+21+25+29+33+37= ………
Значение сближения: 2+6+10+14+18+22+26+30+34+38=……...
Значение постоянства: 3+7+11+15+19+23+27+31+35+39=………
Значение перемен: 4+8+12+16+20+24+28+32+36+40=………
Шаг 1. Теперь образуйте из четырех отдельных значений каждого участника команды четыре средних значения для всей команды.
Шаг 2. Теперь отметьте соответствующие средние командные значения для дистанции, сближения, постоянства и перемен на осях «креста Римана» и соедините эти точки между собой, чтобы получился ромб.
Пример образца на флипчарте.
Образовавшиеся треугольные поверхности в тех или иных квадрантах указывают на тенденции командной культуры.
Шаг 3. Обсудите результат, руководствуясь данными ниже ориентировочными вопросами.
  • Что обращает на себя внимание?
  • Совпадает ли результат с нашим восприятием команды?
  • Подходит ли данная командная культура для нашей задачи или целеполагания?
  • Кто из членов команды особенным образом воплощает в себе данную командную культуру?
  • Насколько хорошо в эту культуру вливаюсь я со своим собственным стилем личности?
  • Какие сильные стороны и ресурсы или какие слабые стороны и опасности становятся явными?
  • Желаем ли мы изменений командной культуры?
АНКЕТА ПО КОМАНДНОЙ КУЛЬТУРЕ.
Пожалуйста, ответьте на приведенные вопросы применительно к своей команде и оцените ответ в баллах от 0 (вообще не соответствует действительности) до 10 (соответствует действительности целиком и полностью).
  1. Наша команда состоит из самостоятельных людей, которые также любят работать в одиночку.
  2. Мы коммуникабельны и отзывчивы.
  3. Мы придаем большое значение традициям и ценностям нашей организации.
  4. Мы готовы рисковать и любим экспериментировать.
  5. Мы избегаем сентиментальных ситуаций.
  6. Для нас важно справлять с задачами всем вместе.
  7. Верность принципам и чувство долга сплачивает нашу команду.
  8. Мы воспринимаем регулятивы и предписания как сильное ограничение нашего творческого потенциала.
  9. На посторонних мы производим впечатление скорее холодных и дистанцированных.
  10. Мы миримся с неудобствами и дополнительной работой ради того, чтобы поддержать других членной команды.
  11. Мы, как правило, делаем ставку на надежность, подстраховываясь со всех сторон.
  12. У нас весьма незначительная склонность связывать себя долгосрочными обязательствами.
  13. Мы, как правило, объективно представляем человеческие взаимоотношения.
  14. Мы уклоняется от конфликтов внутри и вне команды.
  15. Краткосрочные изменения и новые тенденции легко выводят нас из равновесия.
  16. Мы рассматриваем внезапные изменения и новые тенденции развития как положительные запросы.
  17. Мы работаем прежде всего целенаправленно и по существу.
  18. Мы часто собираемся и беседуем о личных вещах.
  19. Привычность процессов существенно облегчает нашу работу.
  20. Нам всякий раз удается воодушевить других своими идеями.
  21. В важных вопросах мы заинтересованы скорее в существенном и теоретически принципиальном.
  22. Нам трудно отказываться, если перед нами ставят новые задания.
  23. Мы строго соблюдаем все директивы и предписания.
  24. Нам с трудом переносим поражения, разочарования и экономические затруднения.
  25. Нам трудно принимать новых участников в команду.
  26. Нам очень трудно смириться с отвержением и желанием дистанцироваться.
  27. Нас отличает сила воли и последовательность.
  28. Мы скорее нетерпеливы и хотим быстрого прогресса.
  29. Признание и эмпатия к людям не входят в наш кодекс этикета.
  30. Нам удается легко забывать о личных потребностях ради общественных интересов.
  31. Соблюдение сроков и точность являются визитной карточкой нашей команды.
  32. Рутинная работа и повседневные дела для нас кошмар.
  33. Наш стиль ведения дискуссии скорее интеллектуальный.
  34. Свое самосознание мы черпаем из нашего чувства общности.
  35. Для успешной работы нам необходимы четкие роли и зоны ответственности.
  36. Мы претендуем на то, чтобы уметь все и по возможности одновременно.
  37. Мы лишь изредка говорим о том, что не имеет отношения к работе.
  38. Нам удается легко адаптироваться к новым ситуациям и людям.
  39. Готовность рисковать и любовь к экспериментам у нас развиты очень слабо.
  40. Мы придаем большое значение признанию и восхищению со стороны других.

Упражнение «СОБЕРИ ФРАЗУ»

(Из книги «Лидер и его команда. Практика работы тренеров и консультантов в организациях» Под редакцией Н.В. Клюевой, «Речь» 2008г.)

Упражнение используется в тренингах развития мотивационного потенциала сотрудников организации, тренингах командообразования, развития управленческих навыков.

Цель: диагностика индивидуальных мотивационных установок участников группы.

Участникам группы в случайном порядке раздаются листки бумаги, на каждом из которых написано одно слово из фразы, отражающей возможные мотивационные установки. Задача участников – собрать и прочитать фразу (участники, которым достались слова из одной фразы, образуют подгруппу). Фразы можно предложить следующие:

  • «Люди ленивы, их нужно заставлять работать» (инструментальная установка).
  • «Главное в работе – ее интересное содержание» (ценностная установка).
  • «К каждому человеку нужен свой подход» (ситуативная установка).

Примечание для ведущего. Представленные фразы рекомендуется оформить на бумаге разных цветов, а затем разрезать. Ведущий тренинга может самостоятельно сформулировать аналогичные фразы с учетом специфики группы.

После составления фразы каждой подгруппе предлагается в течение 5 минут представить другим участниками аргументы, поддерживающие соответствующую мотивационную установку (независимо от того, согласны они с ней или нет). В процессе обсуждения участники разных подгрупп имеют возможность задать друг другу вопросы, направленные на уточнение содержания и понимания представленных мотивационных установок.

По окончании «защиты» участники заново разбиваются на подгруппы в соответствии с принятием той или иной мотивационной установки, при этом каждый участник должен аргументировать свой выбор. Таким образом, по итогам проведения данного упражнения формируются 3 подгруппы, придерживающиеся различных позиций в отношении форм и способов мотивации персонала организации.

Примечание для ведущего. Допускается неравный количественный состав подгрупп. По ходу тренинга участники могут переходить из группы в группу при изменении индивидуальной позиции.

Упражнение «УВЕРЕННОЕ И СПОКОЙНОЕ ВНИМАНИЕ»

(Из книги«Тренинг эмоционального интеллекта и развития личной эффективности», авторы И.В. Тримаскина, Д.Б.Тарантин, С.В. Матвиенко).

Упражнение может быть использовано в тренингах деловых коммуникаций, влияния, переговоров.

Цели:

  • Научиться сохранять состояние спокойствия в любом контексте, даже в сложной ситуации общения.
  • Научиться заражать своими положительными эмоциями собеседника.

Продолжительность: 25 мин. Материалы: секундомер или часы с секундной стрелкой. Участники: все участники тренинга. Схема упражнения:

Этап Что происходит Время
1 Инструктаж по выполнению 1 части упражнения Тренер проводит инструктаж по выполнению 1 части упражнения.Участники рассчитываются на 1-2 и образуют 2 круга: внутренний и внешний. 2 мин
2 Выполнение 1 части упражнения Участники выполняют 1 часть упражнения. При этом участники из внешнего круга каждую минуту по сигналу тренера делают шаг по часовой стрелке, переходя к следующему партнеру, и смотрят ему в глаза.Тренер следит за временем и дает сигнал к перемещению каждую минуту. 6 мин
3 Инструктаж по выполнению 2 части упражнения Тренер проводит инструктаж по выполнению 2 части упражнения 1 мин
4 Выполнение 2 части упражнения Участники выполняют 2 часть упражнения. При этом люди из внешнего круга стараются рассмешить партнера из внутреннего круга, каждую минуту перемещаясь по сигналу тренера.Тренер следит за временем и дает сигнал к перемещению каждую минуту. 6 мин
5 Анализ упражнения Участники анализируют упражнение, отвечая на вопросы тренера. Тренер резюмирует сказанное и делает переход к ролевому взаимодействию 10 мин

ОПИСАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ

Для выполнения упражнения необходимо четное количество человек. В случае нечетного количества каждый раз кто-то из участников будет пропускать ход.

1 этап. Инструктаж по выполнению 1 части упражнения.

"Сейчас мы с вами будем учиться сохранять спокойствие и передавать свои эмоции собеседнику. Рассчитайтесь, пожалуйста, на первый-второй". Участники рассчитываются.

"Первые номера, образуйте, пожалуйста, круг. Это внутренний круг. Вторые номера образуйте, пожалуйста, внешний круг. Внешний и внутренний круг, встаньте лицом друг к другу. Выполнять упражнение вы будете, глядя друг на друга. Готовы?"

Инструкция: " Сейчас вы будете выполнять упражнение в парах. При этом каждую минуту я буду давать сигнал к перемещению. И тогда участники из внешнего круга будут делать шаг по часовой стрелке, перемещаясь к следующему партнеру из внутреннего круга. Понятно, как вы будете двигаться?

Ваша задача: смотреть на своего партнера напротив. Взгляд должен быть внимательным. Вам интересен Ваш партнер. Вы смотрите на него внимательно и с участием. В то же время Ваш взгляд спокойный. Улыбаться, смеяться нельзя. Упражнение делаем молча. Начали".

2 этап. Выполнение 1 части упражнения.

Участники выполняют задание. Тренер засекает время по секундомеру и каждую минуту говорит участникам из внешнего круга: "передвиньтесь на одного человека вправо". Таким образом, участники из внешнего круга перемещаются, образуя пары по очереди со всеми участниками из внутреннего круга.

3 этап. Инструктаж ко 2 части упражнения.

"А теперь усложняем задачу: внешний круг должен вывести из состояния спокойствия тех, кто стоит во внутреннем кругу. Можно применять любые методы: слова, жесты, мимику… Запрет: нельзя трогать. Внешний круг также по сигналу будет перемещаться по часовой стрелке, меняя партнеров. Люди во внутреннем кругу должны сохранять спокойствие, используя все известные техники. Задача ясна?"

4 этап. Выполнение 2 части упражнения.

Участники выполняют задание. Тренер следит за соблюдением инструкции: важно, чтобы участники из внешнего круга не прикасались к своим партнерам, выводя их из состояния равновесия.Тренер засекает время по секундомеру и каждую минуту говорит участникам из внешнего круга: "передвиньтесь на одного человека вправо".

Во 2 части упражнения участники из внешнего круга также взаимодействуют поочередно со всеми участниками из внутреннего круга. 5 этап.

Анализ упражнения. Вопросы к участникам:

- Что было общего и что было отличного в 1-м и 2-м этапах упражнения?

- Что мешало сохранить спокойствие на 1-м этапе? На 2-м этапе?

Резюме тренера: "Эмоции, которые возникли в нас самих, мешали нам выполнить задачу. Условия усложнились на 2-м этапе, когда добавились сильные эмоции собеседника со знаком плюс. Любые эмоции заразительны. Тем более негативные. Наша задача:

1. Уметь сохранять состояние спокойствия в любом контексте, даже сложной ситуации общения.

2. Уметь заражать своими положительными эмоциями собеседника."

Упражнение «КРИТИКА»

Эффективно использовать в тренинге управленческих навыков, а также в тренингах по деловым коммуникациям. В упражнении рассматриваются возможные типы критики и способы реагирования на нее. Размер группы: 6 –15 человек. Время проведения: 20-30 мин.

(Упражнение из книги А.Браткина, И.Скоробогатовой. "Чемоданчик тренера. 10 продаваемых тренингов".- М.: Генезис, 2004.)

Описание упражнения

Группа получает инструкцию: «Сейчас я прошу добровольца сесть в центр круга вот на этот «горячий стул». Остальные начинают критиковать его. Задача сидящего – ответить на каждое критическое замечание.»

После этого группа вместе с ведущим обсуждает правильные формы реагирования на критику (см. Приложение 1). Далее участники делятся на тройки и тренируют уверенное реагирование на критику.

Обсуждение

В обсуждении затрагиваются следующие моменты:

  • Польза и вред критики
  • Допустимые формы и пределы критики в служебных отношениях
  • Применимость в различных ситуациях предлагаемых форм реагирования

Можно выйти на алгоритм конструктивной критики (см. Приложение 2).

Необходимые материалы: распечатки Приложений по числу участников

ПРИЛОЖЕНИЯ К УПРАЖНЕНИЮ

Приложение 1. Продуктивные формы реагирования

Типы критики

 

Формы реагирования
Обобщенная: «Ты дурак!», «Ты ни на что не способен!»

Конкретизация: «Что ты конкретно имеешь в виду?»

 

Несправедливая: «Ты плохо выглядишь!», «Ты слишком нервный», «Ты одет безвкусно!»

Прояснение намерений: «Зачем ты мне это говоришь?», «Тебя это действительно интересует?»

Альтернативный вопрос: «Это относится к лицу или к одежде?»

Вытягивание критики: «Тебе не нравятся мои брюки, свитер…? Что еще тебе не нравится?»

Вопрос-эхо: «Одет безвкусно?»

Открытое выражение чувств: «Мне неприятно, что ты так говоришь!»

 

Справедливая: «Вы сегодня опоздали!»

Согласие с возможной правдой: «Да, я действительно сегодня опоздал».

 

Приложение 2. Алгоритм конструктивной критики

1. Выражение чувств.

2. Описание поведения, которое вы критикуете.

3. Просьба изменить поведение.

4. Проговаривание санкций (если это уместно).

Упражнение «АНТИКВАРНАЯ ЛАВКА»

Эффективно использовать в тренинге «Деловые переговоры». В упражнении демонстрируется использование манипуляций в переговорном процессе. Размер группы: 6 – 20 человек. Время проведения: 30-60 мин.

(Упражнение из книги А.Браткина, И.Скоробогатовой. "Чемоданчик тренера. 10 продаваемых тренингов".- М.: Генезис, 2004.)

Описание упражнения

Приглашаются четверо желающих поучаствовать в упражнении. Они садятся за стол переговоров, остальные участники в роли наблюдателей. Ведущий дает общую инструкцию:

«Двое из вас становятся продавцами, двое – покупателями. Продавцы – это хозяева антикварной лавки, они продают старинное блюдо, а покупатели хотят его приобрести, но оно с царапиной и дорого стоит. Вам нужно договориться о цене».

После этого дается закрытая инструкция «покупателям»:

«Ваша задача – создать впечатление, что желанное соглашение почти в руках. Все детали соглашения выстраиваются в стройную картину, и в этот момент вы заявляете: «Если мы сможем утрясти и эту мелочь…» - и так несколько раз. Ваша задача – поддерживать у оппонентов предвкушение близкого заключения соглашения. Такой прием называют «висящей морковкой».

На подготовку отводится 8-10 минут, затем начинаются переговоры. Время переговоров – 5-7 минут.

Обсуждение:

  • Что чувствовали участники во время переговоров?
  • Удалось ли реализовать инструкцию?
  • Что увидели наблюдатели, какие приемы использовались?
  • Используются ли эти приемы в реальной практике?
  • Как справляться с манипуляциями?

Варианты проведения. Возможны любые темы переговоров, например, заказчик требует поставку оборудования (бананов, автомобилей) 15-го числа, вы можете поставить только 25-го. Возможно деление всей группы на четверки и одновременное или последовательное проведение переговоров с различными закрытыми инструкциями-манипуляциями (см. Приложение). Минус «одновременного» варианта – невозможность видеосъемки. Необходимые материалы: заранее распечатанные инструкции-манипуляции (см. Приложение).

ПРИЛОЖЕНИЕ К УПРАЖНЕНИЮ

Провоцирование защитных реакций. Постарайтесь поставить ваших оппонентов в позицию обороняющихся. Ваша тактика – как можно дольше демонстрировать непонимание чужой позиции или сомнение в ее правильности. Допытывайтесь, выражайте сомнения, говорите, что позиция партнеров не совсем разумна или неконструктивна, даже если рассматривать ее с точки зрения их интересов.

Иллюзия сотрудничества. Вы должны выражать понимание проблем другой стороны, готовность к сотрудничеству, поддержку, одобрение, проявление симпатии, но одновременно демонстрируйте невозможность решить этот вопрос в силу отсутствия у вас должных полномочий, времени, средств и т.д. Провоцируйте партнера на уступки. Вы как бы пытаетесь «всучить партнерам обертку от конфетки, а сами – получить конфетку».

Запланированные уступки. После активных возражений вы соглашаетесь сделать уступку в каком-то вопросе, побуждая партнера сделать вам встречную уступку в другом. Ваша задача – сделать уступку во второстепенном вопросе, а затем, надавливая на партнера, побудить его сделать вам уступку в главном пункте разногласий.

Провоцирование интереса к себе. Повышение собственной значимости. Вы должны произвести такое впечатление на оппонента, чтобы он сам захотел развивать отношения с вами. Вы демонстрируете, что у вас широкие перспективы, связи, возможности.

Упражнение «ЗМЕЙ ГОРЫНЫЧ»

Развивает навыки командной работы, подстройки к партнеру, помогает участникам почувствовать друг друга. Можно использовать в тренингах по командообразованию, развитию коммуникативных навыков.

(Упражнение из книги Авидон И., Гончукова О. "Тренинги формирования команды. Материалы для подготовки и проведения". СПб.: Речь, 2008.)

Инструкция.

Начинать это упражнение лучше в небольших группах по 3-4 человека. В них выбирается один участник, - Иван-царевич, остальные – головы Змея-Горыныча. Предыстория сказочного конфликта следующая: украл злой Змей-Горыныч Марью-царевну, невесту Ивана-царевича. И вышел тогда Иван-царевич в чисто поле и стал звать Змея-Горыныча на битву. Но так как драться на мечах – прошлый век, сражаться наши герои решили словесно. Кто победит в споре, тот и получит Марью-царевну.

Темы словесной битвы могут быть разными. Например: «До каких пор Змей-Горыныч будет терроризировать земли русские?», «Какой оброк должно платить население, чтобы задобрить угнетателя?», «Какую компенсацию должен предоставить Змей-Горыныч за пожженные поля и деревни?».

Вопросы могут быть любыми – все зависит от фантазии ведущего и самых игроков. Главное, чтобы между Змеем-Горынычем и Иваном-царевичем завязался диалог. Сложность игры заключается в том, что головы Змея-Горыныча могут говорить только по очереди и только по одному слову. За каждое нарушение – штрафные очки Змею-Горынычу. «Головы» не могут заранее договариваться о том, к чему они хотят прийти в результате спора. Важно, чтобы в предложениях сохранялись общая мелодика и интонационный строй, и не возникало необоснованных пауз. Для этого участникам нужно подстроиться друг к другу, почувствовать своих партнеров.

Если у игроков получается говорить как один, придерживаться общей логики и эмоционального тона разговора, то ведущий усложняет задание, увеличивая количество голов Змея-Горыныча. «Иванов-царевичей» нужно периодически менять, поскольку это довольно пассивная роль.

Обсуждение после игры:

- Чувствовал ли Змей-Горыныч себя единой личностью, не возникали ли «чужеродные» голоса?

- Не было ли противостояния, конфликтов между головами?

- Что было самым сложным для каждого из участников?

Иван-царевич комментирует бой со своей точки зрения:

- Насколько трудный ему попался противник?

- Придерживался ли Змей-Горыныч единой линии спора?

- Понятно ли было, чего он, собственно, хочет?

Ролевая игра «БИЛЕТЫ В ТЕАТР»

Автор: Галина Елисеева.

Где использовать: тренинг продаж, переговоров, заключение сделки. Цель проведения: выявить типичные «недоработки» в переговорах, которые мешают выгодно заключать сделки с Клиентом. Время проведения (вместе с анализом) – 20-30 минут.

Содержание: двум участникам группы предлагается провести короткие переговоры.

Инструкция 1-му игроку (зачитывается вслух всей группе): «У вас есть 2 очень дорогих билета в театр на отличный спектакль. Спектакль завтра вечером. Вы сами, к сожалению, не можете пойти на него, - срочно уезжаете в другой город. Сдать билеты в кассу не выгодно, вы купили их «с рук» с переплатой. Чтобы реализовать билеты, вы отправили рассылку по внутренней почте в своей организации. Откликнулся 1 человек. Вы с ним сейчас встречаетесь, чтобы решить этот вопрос. Ваша задача – выгодно реализовать билеты».

Инструкция 2-му игроку (выдается игроку «тайно» в печатном виде): «Вы заинтересовались предложением пойти в театр на спектакль, билеты на который достать непросто. Однако есть много вопросов: не знаете, с кем пойти; на завтрашний вечер были другие планы (интересный фильм, футбольный матч, …); расходы на билеты тоже не предусмотрены вашим бюджетом… Вы подумали, что пообщавшись лично с владельцем билетов, что-нибудь решите.»

На переговоры дается не более 10 минут.

Идеальный вариант: 2-й игрок отдает «деньги» за оба билета; 1-й игрок не в убытке. Разбираем, - как удалось этого достичь? Какие приемы использовал 1-й игрок?

Во всех других случаях (2-й игрок не принял окончательного решения («думает»); пока не отдал деньги («пообещал»); купил только один билет, купил билет(ы) дешевле и т.п.) проводим анализ ошибок в переговорах и ищем резервы: что можно сделать лучше?

«Контрольные точки» для анализа: результат переговоров - о чем договорились; эффективность каждого этапа переговоров (с момента установления контакта до завершения); сроки - как получить ответ сразу; неотработанные возражения и вопросы; подведение к окончательному решению.

Результат: участникам очевидны ошибки в переговорах и их последствия; готовы воспринимать новую информацию об эффективном ведении переговоров.

Упражнение «ПОДАРОК»

Позволяет отработать навыки прояснения запроса клиента, потренировать вопросные технологии (открытые, закрытые и альтернативные вопросы), навыки активного слушания. Можно применять в тренинге продаж, переговоров, деловых коммуникаций.

Автор упражнения: Галина Елисеева.

Инструкция: «Все мы любим получать подарки. Особенно приятно, когда получаешь в подарок то, что тебя радует, о чем давно мечтал. Чтобы сделать такой подарок нашим близким нужно как-то узнать, что собственно мы хотели бы получить. Сейчас я предлагаю Вам потренироваться в выяснении предпочтений и пожеланий».

Тренер приглашает 2-х участников в центр круга. 1-й участник – «Одариваемый»; 2-й – «Дарящий».

Задание «Дарящему»: Ты хочешь подарить подарок этому человеку (1-му участнику). Тебе нужно выяснить (максимально подробно), какой подарок он хотел бы получить от тебя на … Новый год (8 Марта, День рождения и т.д.).

(В тренинге по телефонным переговорам можно предложить смоделировать выяснение «по телефону»).

Анализ:

- Удалось ли выяснить, что хочет получить в подарок 1-й участник?

- Что способствовало выяснению потребности «Одариваемого»?

- Какие вопросы были заданы?

- Как можно было выяснить нужную информацию быстрее?

- С какими трудностями столкнулись при выяснении потребности «Одариваемого»? Как преодолели?

- Какова общая технология выяснения необходимой информации у собеседника?

После разбора «переговоров» первой пары, можно продолжить тренироваться в выяснении потребностей, разбив участников по парам, или в форме «аквариума» - каждая пара делает упражнение «на круг».


АРХИВ МАТЕРИАЛОВ ДЛЯ ТРЕНЕРОВ

 

Адрес: 119034, г. Москва, М. Левшинский, 7/2. Тел.: 8 (495) 518-57-42, 8 (926) 312-96-53. E-mail: trener@t-profy.ru

©2014 ЦПБ «ТренерПРОФИ»